1. Ein Blick auf die Daten
In der Analyse von Tausenden von 360-Grad-Bewertungen, die von Zenger/Folkman durchgeführt wurden, erzielten Frauen als Führungskraft höhere Werte in 17 von 19 untersuchten Führungskompetenzen.
Diese umfassen Schlüsselqualitäten wie Initiative ergreifen, Resilienz zeigen, sich selbst weiterentwickeln, Ergebnisse vorantreiben und hohe Integrität und Ehrlichkeit an den Tag legen.
Die daten zeigen, dass dass Frauen in einer Vielzahl von Führungskompetenzen ihre männlichen Kollegen übertreffen und dabei in 84 % der häufig gemessenen Kompetenzen als effektiver bewertet werden.
1.1. Statistische Überlegenheit von Frauen als Führungskraft
Hier sind einige der beeindruckenden Zahlen aus der Studie:
- Initiative ergreifen: Frauen als Führungskraft erzielen hier 55,6 Prozentpunkte im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen (48,2).
- Resilienz: Mit 54,7 Prozentpunkten zeigen Frauen als Führungskraft Im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen (49,3) eine bemerkenswerte Fähigkeit, sich von Rückschlägen zu erholen und weiterzumachen.
- Selbstentwicklung: 54,8 Prozentpunkte – Frauen als Führungskraft investieren konsequent in ihre eigene Entwicklung und verbessern kontinuierlich ihre Fähigkeiten. Ihre männlichen Kollegen im Vergleich 49,6 Prozenpunkte.
- Ergebnisse vorantreiben: Mit 53,9 Prozentpunkten sind Frauen als Führungskraft (im Vergleich zu 48,8) stark darin, Ziele zu erreichen und Ergebnisse zu liefern.
- Integrität und Ehrlichkeit: Frauen als Führungskraft führen auch hier mit 54,0 Prozentpunkten im Vergleich zu 49,1.
Diese Zahlen sprechen eine klare Sprache: Frauen als Führungskraft verfügen über herausragende Führungsqualitäten, die sie zu effektiven und erfolgreichen Führungskräften machen.
1.2. Herausforderungen und Potenzial von Frauen als Führungskraft
Trotz dieser positiven Bewertungen gibt es immer noch erhebliche Hürden für Frauen als Führungskraft auf dem Weg zu Spitzenpositionen. Nur 4,9 % der CEOs in den Fortune 500-Unternehmen und lediglich 2 % der CEOs in den S&P 500-Unternehmen sind Frauen als Führungskraft. Diese Zahlen sind alarmierend niedrig und zeigen, dass strukturelle und kulturelle Barrieren nach wie vor bestehen.
Eine interessante Entdeckung der oben genannten Studie zeigt, dass Frauen als Führungskraft sich selbst in jungen Jahren (insbesondere unter 25) tendenziell weniger zutrauen, während Männer im gleichen Alter oft übermäßiges Selbstvertrauen an den Tag legen. Diese Selbstzweifel können dazu führen, dass Frauen als Führungskraft weniger häufig nach höheren Positionen streben oder zögern, sich auf anspruchsvollere Rollen zu bewerben.
Diese Unterschiede gleichen sich jedoch im Laufe der Zeit aus: Mit etwa 40 Jahren bewerten Männer und Frauen ihre Kompetenzen ähnlich. Besonders bemerkenswert ist, dass Frauen ab 60 Jahren im Durchschnitt ein höheres Selbstbewusstsein aufweisen als Männer – sie gewinnen im Laufe ihres Lebens 29 Punkte an Selbstvertrauen, während Männer lediglich um 8,5 Punkte zulegen.
Diese Diskrepanz sehen die Forscher als einen Hinweis darauf, dass Frauen in jungen Jahren mehr Initiative ergreifen, widerstandsfähiger sind und offener für Feedback, was sie langfristig zu effektiveren Führungskräften macht.
2. Handlungsbedarf
Trotz der nachgewiesenen Überlegenheit von Frauen in vielen Führungskompetenzen sind sie nach wie vor wenig in Führungspositionen vertreten. Dies zeigt einen dringenden Handlungsbedarf auf zwei Ebenen:
- Erstens müssen die äußeren Bedingungen und Strukturen verändert werden, um Chancengleichheit zu gewährleisten und unbewusste Vorurteile abzubauen.
- Zweitens ist es entscheidend, dass Frauen sich ihrer eigenen Stärken und Potenziale bewusst werden und die inneren Barrieren, die durch patriarchale Glaubenssätze entstanden sind, überwinden.
Nur durch eine Kombination aus strukturellen Änderungen und persönlicher Ermächtigung kann die volle Beteiligung von Frauen an Führungsrollen realisiert werden.
2.1. Was können Unternehmen tun?
Es ist klar, dass Unternehmen eine aktive Rolle dabei spielen müssen, diese Vorurteile zu überwinden und die Chancengleichheit zu fördern. Im Folgenden einige beispielhafte Schritte, die Organisationen unternehmen können, um die Förderung weiblicher Führungskräfte zu unterstützen.
- Das Adressieren unbewusster Vorurteile durch Schulungen und Sensibilisierungsprogramme, um stereotype Denkmuster aufzubrechen und eine inklusive Unternehmenskultur zu fördern
- Transparente Beförderungsprozesse, um sicherzustellen, dass Frauen und Männer gleichberechtigt berücksichtigt werden
- Flexible Arbeitsmodelle, um es Frauen zu erleichtern, Karriere und Familie zu vereinbaren
- Zielvorgaben und Quoten als temporäre Maßnahme, um strukturelle Ungleichgewichte auszugleichen
- Trainingsprogramme, die auf die Entwicklung von Führungsfähigkeiten und Selbstbewusstsein abzielen
- Das Angebot von Female Empowerment Coaching, damit Frauen ihre inneren Barrieren überwinden, sich ihrer Stärken bewusst werden, Karriereambitionen entwickeln und verfolgen können
- Eine Unternehmenskultur, die die Leistungen von Frauen anerkennt und wertschätzt, um ein förderliches Arbeitsumfeld zu schaffen
2.2. Female Empowerment Coaching: Schlüssel zum Erfolg
Frauen dürfen in ihrem eigenen Interesse aktiv in ihre eigene Entwicklung investieren. So können sie ihr Selbstbewusstsein stärken, ihre Karriere vorantreiben und ihre Ziele verwirklichen, unabhängig von den vorhandenen Unterstützungsstrukturen im Unternehmen.
In diesem Kontext spielt Female Empowerment Coaching, das sich sich in vielerlei Hinsicht von traditionellen Coaching-Ansätzen unterscheidet, eine entscheidende Rolle.
Ein wesentlicher Aspekt des Female Empowerment Coachings ist die Überwindung von Barrieren und Stereotypen, die nicht nur in äußeren Faktoren und Gegebenheiten liegen, sondern auch tief im Inneren der Frauen verwurzelt sind. Diese inneren Hindernisse sind oft subtiler und schwieriger zu erkennen, aber ebenso wichtig zu überwinden, um als Führungskraft erfolgreich zu sein.
2.3. Die unsichtbaren Fesseln
Viele Frauen sind sich der inneren Barrieren, die ihre Entwicklung hemmen, nicht bewusst. Diese limitierenden Glaubenssätze und Mythen wirken wie unsichtbare Fesseln, die ihre Handlungsfreiheit und Entscheidungsfähigkeit einschränken.
Patriarchale Mythen und Glaubenssätze vermitteln oft die Botschaft, dass Frauen weniger wert sind oder bestimmte Fähigkeiten und Rollen nicht ausfüllen können. Dies kann das Selbstwertgefühl erheblich beeinträchtigen. Das Aufbrechen dieser Mythen stärkt das Selbstwertgefühl, indem es Frauen zeigt, dass sie genauso fähig und wertvoll sind wie ihre männlichen Kollegen. Ein gestärktes Selbstwertgefühl ist die Grundlage für Selbstbewusstsein und erfolgreiche Führung.
3. Die Zukunft der Führung ist weiblich
3.1. Was das nicht bedeutet
Die Aussage „Die Zukunft der Führung ist weiblich“ bedeutet nicht, dass Männer in Führungspositionen weniger wert sind oder dass sie verdrängt werden sollen. Sie zielt auch nicht darauf ab, eine Spaltung zwischen den Geschlechtern zu fördern oder Männer zu benachteiligen.
Vielmehr geht es darum, die vorhandenen Ungleichgewichte zu korrigieren und sicherzustellen, dass Frauen die gleichen Chancen und Unterstützung erhalten wie Männer, um Führungsrollen zu übernehmen.
Die Aussage bezweckt nicht die Exklusion oder Marginalisierung von Männern, sondern strebt eine gerechtere, diversere und inklusivere Führungskultur an, in der alle Geschlechter gleichberechtigt zusammenarbeiten und voneinander profitieren können.
Es geht darum, die besten Talente zu fördern, unabhängig vom Geschlecht, und die Vorteile einer diverseren Führungsebene zu nutzen, um innovative, erfolgreiche und faire Organisationen zu schaffen.
3.2. Was das bedeutet
Dass die Zukunft der Führung weiblich ist, bedeutet, dass Frauen in Führungspositionen zunehmend an Bedeutung gewinnen und eine entscheidende Rolle in der Gestaltung der Zukunft von Organisationen, Unternehmen und Gesellschaften spielen werden.
Die Daten sind eindeutig: Frauen haben das Potenzial, herausragende Führungskräfte zu sein. Es liegt an den Unternehmen und Organisationen, die notwendigen Schritte zu unternehmen, um sicherzustellen, dass dieses Potenzial auch genutzt wird.
Durch die Förderung von Chancengleichheit und die Bekämpfung von Vorurteilen können Organisationen nicht nur gerechter, sondern auch erfolgreicher werden. Denn wenn Frauen die Möglichkeit haben, ihr volles Potenzial zu entfalten, profitieren alle davon.
Die Zeit ist reif für einen Wandel in der Führungskultur. Frauen führen besser – und es ist an der Zeit, dies anzuerkennen und zu unterstützen. Die Zukunft der Führung ist weiblich, und das ist eine gute Nachricht für uns alle.
